고용시장의 여성차별은 오래 전 이야기 같지만 아직까지도 현재진행형이다. 여성 고용을 이야기할 때 늘 '개선되었다'고 강조하는 건 아직 충분하지 않다는 말과 다름 아니다.
한국경제연구원이 지난 달 국내 600대 비금융 상장기업 직원 수를 분석한 결과, 여성 직원 비율이 5년 간 상승하여 23.8%를 기록한 것으로 나타났다. 전체 90만 4,000명 직원 가운데 여성 직원의 수는 28만 3,000명으로, 꾸준히 상승하여 개선된 게 이 수치다.
현실에서 체감할 수 있는 노골적인 차별 사례도 여전히 있다. 가스안전공사는 2015년 신입직원 공개 채용 과정에서 여성 응시자의 면접 점수를 조작하여 불합격 처리했으며, KB국민은행에서는 2016년까지 남성 지원자 수백 명의 서류 점수를 임의로 상향 조작한 게 드러나기도 했다. 이렇게 공식적으로 문제가 된 사례 말고도, 비공식적인 차별도 각지에서 암묵적으로 횡행하리라 짐작한다.
우리나라의 고용 시장은 기업이 여성을 고용하는데 상대적으로 부담을 느끼는 것이 이상하지 않은 구조다. 출산전후 휴가, 육아휴직, 태아검진, 임신근로시간단축 등 출산육아 정책의 대부분이 여성에게 맞춰져 있으며, 그 상당 부분을 사기업에 의존하기 때문이다.
뿐만 아니라 양육을 전적으로 국가나 사회에 맡길 수 없는 구조 속에서 육아를 위해 일을 그만두기라도 하면 기업은 그에 따른 비용을 또 치러야 한다. 여성 고용에는 시작부터 기회비용이 드는 셈이다. 기업은 고용할 때부터 이 비용을 예상, 의식하지만 막상 이를 치르는 데는 인색하다. 한국여성정책연구원 연구에 따르면, 여성 근로자 중 출산휴가를 쓸 수 있다고 응답한 비율은 57.8%에 불과했으며, 중소기업 4곳 중 1곳은 모성보호휴가 사용자가 아예 없는 것으로 나타났다.
이 결과, 여성은 힘들고 어렵게 입사한 회사에서 경력단절을 겪고, 그 순간에 남성과 임금 격차가 벌어지거나 승진 경쟁에서 밀려나게 된다. 이 현상의 배경에는 정책 문제뿐만 아니라 기업의 부족한 사회적 인식이 존재한다. 왜 기업은 여성을 고용하고, 계속 고용해야 하는가?
구글은 다양성을 위해 남성과 여성을 기술직에 균등하게 고용하는 정책에 불만을 제기한 한 엔지니어를 2017년 해고했다. 구글은 기술직과 비기술직군에 여성을 일정 비율 이상 고용하고 관리직(리더십)에도 이 비율을 보전하려 노력하고 있으며, 매년 발행하는 '다양성 보고서'를 통해 그 내용을 공개하고 있다. 기업이 인종이나 성별, 나이와 같은 다양성을 고려하는 이유는 그들이 만드는 제품, 서비스와 무관하지 않다.
기업은 사용자와 고객을 위한 제품과 서비스를 만든다. 사용자와 고객 가운데는 당연히 여성이 있으며, 그 비중은 모든 산업 분야에서 점차 증가하고 있다. 여성을 고용함으로써 기업은 기회비용 대신 다양성이라는 가치를 얻을 수 있으며, 모든 사용자를 위한 제품과 서비스를 만드는데 필요한 피드백을 얻을 수 있다. 취약계층에게 일자리를 제공하는, 이른 바 사회적 기업이 되는 것은 기업의 이윤 추구와 상충되지 않는다.
여성 고용에 대한 사회적 인식은 개선이 필요한 부분이다. 여성 고용에 대해, 우리는 지금도 '개선'을 말하고 있는 중이다.
글 / 가비아 경영지원실 황윤주
* 2019-06-15 IT동아에 기고된 원문입니다.